【人權承諾與政策】
橘子集團追求永續經營與獲利的同時，亦承諾遵守與社會責任相關之規範及法令並善盡社會責任，保障全體同仁、顧客、廠商、股東以及利害關係人。橘子從公司的核心業務出發，並在日常的營運中投入關注與資源，包含員工的健康與福利、性別平等、促進就業與經濟成長、氣候相關行動等作為，實際支持 SDGs聯合國 17項「永續發展目標」 (Sustainable Development Goals, SDGs)，遵守「聯合國世界人權宣言」、「聯合國全球盟約」、「聯合國企業與人權指導原則」、「聯合國國際勞動組織」等國際公認之人權標準。集團對於人權的承諾與政策說明如下：
因應瞬息萬變的網路特質，橘子將員工視為永續經營夥伴，無論工作環境或制度，都能感受橘子對人才的重視。提供具產業競爭力的薪酬福利方案、創造和諧的勞資溝通環境，持續吸引更多志同道合的優秀人才加入橘子。在策略發展與組織人力配置方面，透過人才培育、多元聘僱方式、彈性績效制度，並利用自有 App工具簡化工作流程，讓人才能持續追求更高價值的實現。除了遵守勞動法規，不因性別、性傾向、種族階級、國籍、年齡、婚姻、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、容貌、五官、身心障礙為由差別待遇或任何形式歧視，致力營造尊嚴、安全、平等、免於騷擾的工作環境。
稽核室係依年度稽核計畫執行例行性稽核作業，並視需要執行專案稽核作業 ，稽核結果檢附工作底稿及相關資料等作成稽核報告向董事長呈報，並按季作成追蹤報告至改善為止，稽核主管並定期列席董事會報告查核結果。
每年度依規定督促內部各單位及子公司辦理自行檢查後，再由稽核單位加以覆核，併同前段所述稽核結果及改善情形，提供董事會及執行長作為評估整體內部控制制度有效性及出具內部控制制度聲明書之主要依據。
本公司每年度之稽核計劃、稽核計劃執行情形、內部控制制度缺失及異常事項改善情形等，皆依規定格式以網際網路資訊系統申報備查。
橘子重視勞資溝通的頻率與品質，透過每季的全橘總動員、員工 QA時間，及公司內部電子看板，以創新多元的管道，打造員工有效的雙向溝通機制，即時瞭解員工想法與需求，並傳達橘子經營理念與策略方向：
員工培訓計畫
公司依據事業經營方針、業務重點及未來前瞻發展方向，建構完善且具系統性的人才培育與教育訓練體系。每年滾動檢視並精進課程內容，規劃多元且具彈性的學習資源。實體課程包含「新人訓練」、「橘人才」、「橘講台」及「星橘計畫」等項目；線上課程則以「橘資源」提供持續學習與知識分享的彈性平台。透過階段式與多元化的培訓設計，協助同仁強化專業職能、拓展跨域能力，進而提升組織整體競爭力與永續經營動能。
114年度教育訓練共計32,357人次完成，累積總時數達3984.48小時，充分展現公司在人才培育上的持續投入與具體成效，亦體現公司落實人力資本治理、推動人才永續發展的決心與行動。
| 培訓計劃名稱 | 說明 |
| 新人訓練 | 目標：了解公司運作、企業文化、熟悉環境。 對象：新進員工 總時數：757.65小時 培育方向：引導新進員工快速熟悉工作環境，深入了解公司運作，並體現與融入企業文化，建立良好的職場適應基礎。 |
| 橘人才 | 目標：工作技能、人際溝通、領導統御。 對象：全集團員工 總時數：101小時 培育方向：規劃多元化課程，除提升同仁工作效能外，亦著重於職涯發展的長期助益，支持同仁持續成長。 |
| 橘講堂 | 目標：創新能力、流行趨勢、紓壓/心靈成長、溝通議題。 對象：全集團員工 總時數：8小時 培育方向：邀請業界專家進行深度分享，將產業洞見與趨勢脈動帶入組織，幫助同仁提升市場敏銳度，並培養多元思維與前瞻視野，以強化整體競爭力。 |
| 橘資源 | 目標：工作技能、人際溝通、領導統御、創新能力、市場趨勢。 對象：全集團員工 總時數：3068.83小時 培育方向：順應學習型態調整，橘子提供豐富線上學習資源。除向外部單位購買授權課程，提升即時性外，亦有內部自製課程，提供同仁多面向學習資源。 |
| 星橘計畫 | 目標：增強高潛力人才留任意願、建立集團內部人才庫、培養集團所需管理人才。 對象：主任、副理階級 總時數：49小時 培育方向：透過強化管理高度與深度，培育高績效團隊，同時增進跨團隊溝通與資源整合能力，並累積跨單位人脈網絡，以全面發揮集團綜效。 |
員工滿意度調查
本集團深信「人才資本是永續經營的基石」。因此，我們不僅視員工為最寶貴的資產，更將員工滿意度與組織效能的持續優化，視為集團公司治理與風險管理的核心一環。我們透過系統性、高層級督導的多面向機制，定期收集員工反饋與滿意度資訊，確保員工的聲音能夠被聽見、被重視，建立一套「多管道、多頻率」的員工意見收集機制，以全面掌握員工的感受與需求，並據以制定具體改善行動完善多維度的溝通效能。
一、高層級直接溝通與透明回饋
本集團一年四季共舉辦四次全橘總動員(員工大會)，由執行長親自主持，開放員工提出各類問題，涵蓋營運策略、組織文化、福利措施等面向。活動中執行長對所有提問的回覆率達100%，並將承諾事項轉化為具體的「問答執行項目」，確保員工的疑慮獲得最高層級的回應和追蹤。
我們將執行長的直接參與視為確保員工關懷落實的關鍵機制，2025年度共舉辦4次全橘，建立即時、透明且回饋率達100%的溝通迴路。
二、分層次定期量化調查實施情形
本集團採取分階段、多頻率的調查模式，覆蓋員工入職關懷、福利滿意度及事業體營運等關鍵面向，確保數據的精準性與即時性：
| 意見調查項目 | 調查單位 | 調查頻率 | 實施對象 | 主要目的與指標揭露 |
| 新人到職關懷問卷 | 人資部門 | 到職滿1個月 | 所有新進員工 | 追蹤新人適應狀況與初期體驗，確保輔導機制有效，設有具體指標追蹤。 |
| 事業體季度滿意度 | 人資部門 | 每季度 | 部份事業體員工 | 設有量化指標追蹤，即時掌握內部議題，作為立即改善依據。 |
| 員工活動滿意度調查 | 企業溝通部門 | 大型活動結束後調查(一年三次) | 全體員工 |
設有年度滿意度指標。 |
三、2025年度綜合意見結果揭露
針對集團整體員工體驗，我們以「年度福利滿意度分數」及「高層級問題回覆率」作為核心綜合指標：
| 核心指標項目 | 2025年度結果揭露 | 備註 |
| 新人到職關懷問卷 | 4.1/5.0 分 | 無 |
| 事業體季度滿意度 | 4.4/5.0 分 | 無 |
| 高層級問題回覆率 | 年度共回覆52題，回覆率100% | 執行長於全橘總動員中對員工提問的承諾回覆率。 |
| 員工活動滿意度調查 | 大型活動滿意度比率達84% | 設有具體滿意度追蹤，作為年度指標。 |
四、改善計畫及行動揭露
本集團針對上述各項意見收集機制所產出的數據與回饋，年度定期整合轉化為具體的改善計畫與行動，確保員工意見形成持續優化組織的閉環管理。
1. 基於量化調查的改善計畫內容：
• 針對新人關懷問卷發現的問題： 人資部門將即時介入，對有適應困難的新人進行一對一關懷，並在每季度檢討新人訓練或用人單位導師輔導機制的調整。
2. 基於高階溝通的行動執行內容：
透過「全橘總動員」收集到的建議，將其轉化為具體的「問答執行項目」，並由集團高階管理層負責追蹤落實：
• 執行承諾與資源投入：相關權責部門需對每項執行項目承諾資源投入並定調完成時程，如內部文件管理制度優化、工作環境的美化及設施調整。
• 進度追蹤與揭露：問答執行項目的落實進度，將在下次全橘總動員中主動報告，以實現對員工的公開透明承諾及閉環管理。
3.員工體驗連結：
事業體季度滿意度調查結果如調查中發現的組織風險問題，除透明公開意見反饋外，藉此持續地關注並改善員工體驗，確保改善計畫確實被執行。
依據健全的公司治理，本集團已建立「問卷調查」與「高層級溝通」雙軌並行、定期且系統化的員工意見收集與回饋機制。調查結果即指標分數以及溝通承諾等問答執行項目均被內部記錄、追蹤並落實改善，形成了持續優化員工體驗的閉環管理。未來，我們將在公司治理報告中持續揭露這些主要指標的趨勢及重大改善行動的執行成果。